Z rodziną nie tylko na zdjęciach      

O ważności omawianego zagadnienia najlepiej świadczą liczby. Według badań przeprowadzonych przez Instytut Biznesu Rodzinnego[1] tylko niespełna 13 % przyszłych sukcesorów firm rodzinnych to jedynacy, natomiast ponad 40 % posiada więcej niż jedno rodzeństwo.

Zatem zdecydowana większość przyszłych sukcesorów, kontynuując prowadzenie rodzinnego biznesu, będzie musiała współpracować z własnym rodzeństwem, które – poniekąd z przymusu – stanie się ich wspólnikami. Nasuwa się zatem pytanie, co zrobić, aby z rodziną – a w tym konkretnym przypadku z rodzeństwem – wychodzić dobrze nie tylko na zdjęciach, ale też w biznesie.  

Przede wszystkim wspólna wizja

Gdy mowa o wizji sukcesji w firmie rodzinnej, większość nestorów zapewne jest skłonna przystać na rozwiązanie najprostsze i przekazać prowadzenie biznesu najstarszej latorośli. Primogenitura – choć tak oczywista – nie zawsze jest jednak rozwiązaniem najlepszym. Cóż bowiem zrobić, jeśli pierworodny nie jest wcale zainteresowany kontynuacją rodzinnej tradycji? Cóż począć, jeżeli chętnych do przejęcia sterów rodzinnego biznesu jest więcej niż jeden potomek? Odpowiedź może wydać się zaskakująco prosta, mimo iż urzeczywistnienie kryjącej się za nią idei proste wcale nie jest. Należy bowiem szczerze porozmawiać o przyszłości.

Każdy posiada własne wyobrażenie na temat swojej ścieżki rozwoju oraz własne priorytety, a nawet wśród członków najbliższej rodziny zdarzają się odmienności w zakresie wyznawanych wartości, poglądów i wizji przyszłości. Nie zawsze wizja rodziców, dla których rodzinny biznes jest dziełem życia, idzie w parze z wizją dzieci, którzy owo dzieło będą kontynuować. Dobrze zaplanowany proces sukcesji powinien brać te odmienności pod uwagę. Można wręcz pokusić się o stwierdzenie, iż kwestia ta ma charakter fundamentalny, a wspólna wizja przyszłości firmy rodzinnej jest kluczem nie tylko do zgodnych relacji między rodzeństwem, jako przyszłymi wspólnikami, lecz również kluczem do powodzenia procesu sukcesji w ogóle.

Warto zatem poświęcić czas, aby ową wspólną wizję wypracować. Warto także rozważyć spisanie ustaleń w tym zakresie w formie konstytucji lub umowy rodzinnej.

Nikt nie jest specjalistą od wszystkiego

Kwestią, która stanowi niejako pochodną wspólnej wizji przyszłości firmy jest dokonanie właściwego podziału ról pomiędzy przyszłych sukcesorów. W odróżnieniu bowiem od nestorów, którzy nierzadko budowali firmę od zera i żaden aspekt jej działalności nie stanowi dla nich tajemnicy, przyszli sukcesorzy takiej wiedzy nie posiadają, a jej pełne przyswojenie – w czasie pozwalającym na skuteczne przeprowadzenie procesu sukcesji – może okazać się niemożliwe lub znacznie utrudnione. Warto zatem wykorzystać sytuację, w której występuje więcej niż jeden sukcesor i rozdzielić między nich wiedzę na temat poszczególnych aspektów funkcjonowania organizacji, a także odpowiedzialność za różne obszary biznesu. Pytanie brzmi, czym kierować się przy owym podziale.

Decydujące znaczenie w tym zakresie powinny mieć predyspozycje oraz talenty poszczególnych sukcesorów. Jeden z braci może być przecież urodzonym menedżerem, który doskonale sprawdzi się w roli osoby zarządzającej pracownikami i nadzorującej działalność operacyjną, podczas gdy drugi może okazać się rewelacyjnym sprzedawcą, którego talent pomoże firmie w pozyskaniu nowych klientów lub kanałów dystrybucji, natomiast ich siostra może okazać się dobrym marketingowcem i uwagi na swój młody wiek doskonale rozumieć zasady działania mediów społecznościowych, co pozwoli skutecznie zbudować wizerunek organizacji w Internecie.

W tym zakresie ważne są również preferencje sukcesorów. Rozwój własnej pasji w ramach firmy z pewnością wpływa pozytywnie, nie tylko na zaangażowanie w prowadzenie rodzinnego biznesu, a także na wzajemne relacje między sukcesorami. Satysfakcja z roli, którą dana osoba zajmuje w organizacji, wzmacnia również poczucie wspólnego celu i odpowiedzialności za rozwój i sukces całego przedsiębiorstwa.   

Duża odpowiedzialność za właściwą identyfikację predyspozycji, talentów i preferencji sukcesorów spoczywa na nestorze. Któż bowiem może lepiej zarazić ich pasją do biznesu i pomóc stawiać w nim pierwsze kroki. Dobrą praktyką jest z pewnością zatrudnienie przyszłego sukcesora w rodzinnej firmie, dzięki czemu może on nie tylko pozyskać wiedzę na temat jej funkcjonowania, a także zweryfikować wyobrażenia o swojej przyszłej roli w organizacji. Taka praktyka może też wpłynąć pozytywnie na późniejszą akceptację podziału ról między rodzeństwem.  

Właściwe rozwiązania korporacyjne

Sukces budowania relacji pomiędzy sukcesorami w dużej mierze zależy także od przełożenia wzajemnych ustaleń na odpowiednio dobrane rozwiązania korporacyjne, tj. odpowiednie zapisy umów bądź statutów spółek wchodzących w skład rodzinnej organizacji, które w sposób wiążący kształtować będą relacje pomiędzy sukcesorami.

Jak już wskazano powyżej, odpowiedzialność za różne obszary działalności firmy może zostać rozdzielona pomiędzy poszczególnych członków rodziny. Warto jednak wyodrębnić katalog czynności o charakterze strategicznym, które wymagać będą akceptacji wszystkich sukcesorów (np. sprzedaż przedsiębiorstwa, a także zaciągnięcie zobowiązania lub rozporządzenie prawem o znacznej wartości).

Odpowiednie rozwiązania korporacyjne mogą zostać użyte również do ograniczenia możliwości prowadzenia przez wspólników-sukcesorów działalności konkurencyjnej względem rodzinnego biznesu, a także możliwości zbycia udziałów w spółce na rzecz osób spoza rodziny. Stosowne zapisy w dokumentach korporacyjnych mogą też posłużyć do ukształtowania procesu dziedziczenia udziałów w spółkach rodzinnych po samych sukcesorach, np. poprzez ograniczenie kręgu osób, które mogą wstąpić do spółki rodzinnej w wyniku spadkobrania.

Sukcesja rodzinnego biznesu jest procesem, w którym wzajemne wizje i pragnienia ścierają się zarówno w relacjach między nestorem i sukcesorami, jak i pomiędzy samymi sukcesorami. Kluczem do udanego przekazania firmy następnemu pokoleniu jest więc umiejętne pogodzenie interesów następców. Aby osiągnąć ów cel konieczne jest wypracowanie przez sukcesorów wspólnej wizji przyszłości firmy rodzinnej, dokonanie właściwego podziału ról i odpowiedzialności za działania organizacji, a także przełożenie tych ustaleń na odpowiednio dobrane rozwiązania korporacyjne. Nie można również pominąć doniosłej roli nestora w kształtowaniu relacji pomiędzy przeszłymi sukcesorami.

[1] A. Lewandowska, Ł. Tylczyński, Instytut Biznesu Rodzinnego. Barometr sukcesyjny. Ścieżki kariery pokolenia next generation w polskich firmach rodzinnych. Raport na podstawie największego w Polsce badania sukcesorów z firm rodzinnych, Poznań 2017.

Artykuł O dwóch takich co przejęli biznes, czyli o wzajemnych relacjach pomiędzy sukcesorami pochodzi z serwisu ZaplanujSukces.je | Sukcesja rodzinna, menedżerska i sprzedaż firmy.

Podsumowanie

1. Ustalenie komu i jaką rolę nestor powinien przekazać w obliczu przekazania biznesu sukcesorom jest bardzo ważne, zwłaszcza z punktu widzenia kontynuacji działalności firmy.
2. Podejmując próbę zidentyfikowania funkcji, przed objęciem których stoi sukcesor, w obliczu wyjścia nestora z biznesu, można wyróżnić funkcję zarządzającego, funkcję nadzorującego oraz funkcję właściciela.

Z chwilą, gdy w życiu nestora przychodzi moment, w którym ma on przekazać pielęgnowany od lat biznes, staje przed dylematem, zadając sobie pytanie czy jego potomkowie są gotowi i posiadają niezbędne kompetencje, aby przejąć firmę. Ustalenie komu i jaką rolę nestor powinien przekazać jest bardzo ważne, zwłaszcza z punktu widzenia kontynuacji działalności firmy. Jakie zatem role może przejąć sukcesor zastępując dotychczasowego właściciela?

Sukcesor jako zarządzający

W dzisiejszych czasach system zarządzania ulega transformacji. Od następcy nie oczekuje się bycia ekspertem w wielu dziedzinach. Pokolenie sukcesorów uczy się profilu działalności firmy i specyfiki jej branży od podstaw, jednak zazwyczaj edukuje się w kierunku  bycia menedżerem i przejmuje kontrolę jako zarządzający. Niemniej jednak, aby uczynić to, w pierwszej kolejności musi zbudować swój autorytet i zmierzyć się z postrzeganiem jego osoby jako protegowanego rodziców, który obejmuje stanowisko jedynie dzięki koligacjom. To jak kadra pracownicza będzie postrzegała następcę dotychczasowego właściciela będzie miało istotne znaczenie dla powodzenia procesu sukcesji, ale również dla przyszłości firmy.

Sukcesor jako nadzorujący

Nie wszyscy sukcesorzy posiadają predyspozycje do zarządzania, co więcej nie koniecznie muszą chcieć piastować taką funkcję w firmie. Rozdzielenie zarządzania od własności sprawia, że właściciele nie mają bieżącego wpływu na działania firmy. Warto zatem, aby rola ta została powierzona osobom zaufanym, natomiast dzięki stworzeniu efektywnego systemu motywacyjnego dla menedżerów, cele wyznaczone przez właścicieli stały się jednocześnie źródłem motywacji dla zarządzających. Innym z narzędzi umożliwiającym trzymanie pieczy nad rodzinnym biznesem jest powołanie organu nadzoru, w skład którego wejdą członkowie rodziny – sukcesor, nestor. Działanie powołanej do tego celu rady nadzorczej będzie miało kluczowe znaczenie dla zapewnienia kontynuacji istnienia firmy rodzinnej.

Sukcesor jako właściciel

W praktyce, można spotkać się również z przypadkami, kiedy nestor staje w obliczu braku następcy, który byłby według niego przygotowany do funkcji zarządzającego, czy chciał w jakikolwiek sposób uczestniczyć w życiu firmy. Wówczas nestor może zapewnić potomkowi miejsce w strukturze własnościowej firmy gwarantując mu zabezpieczenie finansowe, w postaci czerpania korzyści z przyszłych zysków, przy jednoczesnym zaangażowaniu w prowadzenie firmy osób z zewnątrz posiadających zarówno wiedzę merytoryczną, jak i odpowiednie doświadczenie.

Właściciel chcąc pozostawić firmę w rękach rodziny, ale również zapewnić przyszłość firmie, musi odpowiednio przemyśleć decyzje względem przekazania zarządzania, kontroli i własności następcom. Sam proces delegowania funkcji na sukcesorów powinien odbywać się etapami. Rozpoczęcie procesu odpowiednio wcześnie, umożliwi nestorowi właściwe przygotowanie sukcesorów do pełnienia wyznaczonych im ról, bądź też pozwoli przygotować się na wdrożenie rozwiązania alternatywnego w przypadku braku odpowiednich kandydatów do przejęcia biznesu. 

Artykuł Rola sukcesora po przejęciu sterów w firmie pochodzi z serwisu ZaplanujSukces.je | Sukcesja rodzinna, menedżerska i sprzedaż firmy.