Zmiana warty jest jednym z największych wyzwań, z jakimi w trakcie swojego istnienia mierzy się przedsiębiorstwo. Jest to bowiem zmiana nie tylko fundamentalna, ale również trudna do przeprowadzenia. Bazując na doświadczeniach wielu przedsiębiorców, którzy sukcesję przeprowadzili lub próbowali przeprowadzić, przygotowaliśmy zestawienie 10 najczęściej popełnianych błędów. Lepiej wszak uczyć się na błędach cudzych, niż swoich.
Podsumowanie
- Sukcesja biznesu jest procesem wieloetapowym i wieloaspektowym. Dlatego wymaga należytego przygotowania i odpowiednio wczesnej refleksji.
- Bodaj największą trudnością, będącą źródłem wielu błędów w procesie sukcesji firmy, jest odpowiednie zgranie czasowe. Działania sukcesyjne powinny być przeprowadzane ewolucyjnie, a nie rewolucyjnie, a ich zasadniczy etap w postaci przekazania władzy, winien zostać wybrany z uwzględnieniem zdolności sukcesora, wieku nestora oraz etapu rozwoju firmy.
1. „Jakoś to będzie”, czyli brak planu sukcesji
Każde poważne zadanie należy zaplanować, aby móc je odpowiednio wdrożyć. Dotyczy to szczególnie tak skomplikowanych zagadnień jak sukcesja firmy. Wielu przedsiębiorców nie chce jednak zmierzyć się z tym zagadnieniem. Jest tak z kilku powodów. Niektórzy odwlekają zaplanowanie dziedziczenia gdyż wiąże się ono nieuchronnie z refleksją na temat przemijania i śmierci. Inni nie są w stanie wygospodarować czasu na to zagadnienie w toku bieżących i naglących spraw. Sukcesja jest ważna, ale zazwyczaj nie jest pilna. Jeszcze inni nie dostrzegają nawet potrzeby zaplanowania sukcesji swojej firmy wychodząc z założenia, że po ich śmierci spadkobierca lub spadkobiercy będą w stanie harmonijnie przejąć stery.
Oczywiście jest to poważny błąd. Brak jasnego planu sukcesyjnego może przede wszystkim doprowadzić do sporów między sukcesorami, którzy mają rozbieżne wyobrażenia co do dalszych losów firmy. Inna potencjalna kość niezgody to kwestia zarządzania i podziału kompetencji. Być może zbyt wielu sukcesorów zechce samodzielnie chwycić za ster firmy, a być może żaden nie będzie na to gotów. Poza aspektami faktycznymi, pozostają również aspekty prawne: podział majątku spadkowego, brak wyraźnego przypisania określonych praw określonym osobom, niesporządzenie lub nieumiejętne sporządzenie testamentu – te wszystkie niedociągnięcia mogą prowadzić do niejasności i sporów, a w konsekwencji poważnie zaszkodzić firmie. Wiele słyszy się również o upadku przedsiębiorstw z powodu sporów spadkobierców. Pomysł na sukcesję i przygotowanie planu są więc absolutnie konieczne.
2. „Dogadają się”, czyli nadmiar zaufania do sukcesorów
Wiele firm rodzinnych funkcjonuje harmonijnie i zgodnie, angażując całą rodzinę we wzajemną współpracę i zarządzanie. Dlatego część właścicieli nie odczuwa potrzeby formułowania zasad dotyczących funkcjonowania firmy po swojej śmierci ani podziału kompetencji. Należy jednak pamiętać o tym, że zgoda nie musi trwać wiecznie. Zresztą rozwiązania prawne przewidziane są właśnie na czas niepogody, czyli wtedy, gdy pojawią się potencjalne spory.
Umowa wspólników czy umowy spółek zawierające zapisy zabezpieczające integralność firmy, jak również sama kwestia struktury firmy, powinny być traktowane jak polisa ubezpieczeniowa. Warto ją mieć na wypadek problemów.
3. „Moja firma – ja decyduję”, czyli niedobór zaufania do sukcesorów
Na drugim biegunie znajduje się oczywiście niedobór zaufania do swoich sukcesorów. Część przedsiębiorców chciałaby ręcznie sterować swoim biznesem i sprawować nad nim niepodzielną kontrolę. Trzeba jednak pamiętać o tym, że sukcesja jest procesem, a nie punktem w czasie. Zarówno nestor jak i spadkobiercy muszą się do sukcesji odpowiednio przygotować oraz stopniowo ją wdrażać. Jeżeli życzeniem sukcesora jest zachowania głosu decyzyjnego, to oczywiście istnieje taka możliwość, zastrzeżona na przykład w umowie wspólników lub umowie spółki, jednak sukcesorzy powinni zostać co najmniej dopuszczeni do głosu w istotnych sprawach firmy. Dzięki temu zyskają poczucie współuczestnictwa w biznesie rodzinnym oraz będą zdobywali niezbędne doświadczenie. Model stopniowego zwiększania uczestnictwa jest zdecydowanie korzystniejszy niż rzucenie sukcesorów na głęboką wodę po śmierci właściciela. Warto, aby nauczyli się pływać zanim ten dzień nadejdzie.
4. „Nie ma się co wyrywać”, czyli bierność sukcesorów
Część sukcesorów nie spieszy się do zmiany warty, bądź to z powodu trudności we współpracy z rodzicami, bądź też dlatego, że odpowiada im ich obecny tryb życia, nieobciążony odpowiedzialnością za firmę. Zdarza się jednak tak, że nestorzy nie palą się do układania sukcesji. Wtedy inicjatywę powinni wykazać następcy okazując swoje zainteresowanie karierą w formie rodzinnej oraz uczestniczeniem w jej rozwoju. W przeciwnym wypadku może dojść do przywołanej już wcześniej sytuacji, w której mogą zostać rzuceni na głęboką wodę z chwilą śmierci właściciela. Pomimo początkowych trudności, w tym również komunikacyjnych, warto jednak wykazać zainteresowanie sukcesją firmy rodzinnej. Zmiana pokoleniowa jest nieunikniona, więc jedyne, co można zrobić, to jak najlepiej się do niej przygotować. Sukcesorzy powinni pamiętać, że w ostatecznym rozrachunku to oni będą beneficjentami procesu sukcesji, a zatem to właśnie im, a nie nestorom, powinno zależeć na odpowiednim jej przygotowaniu.
5. „Powiedziały jaskółki, że niedobre są spółki”, czyli przywiązanie do jednoosobowej działalności gospodarczej
W dalszym ciągu wiele przedsiębiorstw w Polsce, nawet tych o średnich lub znacznych rozmiarach, funkcjonuje w formie jednoosobowych działalności gospodarczych (JDG). Trend ten jest całkowicie zrozumiały biorąc pod uwagę prostotę i przystępność JDG, a także fakt, że funkcjonowanie w tej formie jest następstwem zakładania małych biznesów wiele lat wcześniej. Z biegiem czasu jednak firmy rosną, zwiększają się ich obroty, zasięg oraz liczba pracowników. Na horyzoncie pojawia się również kwestia sukcesji. Jednocześnie nie jest tajemnicą, że JDG nie jest formą dostosowaną do przeprowadzenia zmian pokoleniowych, pomimo obowiązywania przepisów o przedsiębiorstwach w spadku.
Pożądanym kierunkiem jest więc częściowe uniezależnienie przedsiębiorstwa od osoby właściciela poprzez zmianę formy prawnej na spółkę handlową. Zależnie od decyzji, może to być spółka osobowa (najczęściej spółka jawna), lub kapitałowa (najczęściej spółka z ograniczoną odpowiedzialnością). Funkcjonowanie w takiej formie samo w sobie pozwala na kontynuowanie biznesu po śmierci właściciela bez większych perturbacji organizacyjnych. Z tego powodu zmiana formy prawnej jest w wielu sytuacjach krokiem koniecznym w przypadku zamiaru przygotowanie gruntu pod działania sukcesyjne.
6. „Przecież wszystko jest jasne”, czyli brak testamentu właściciela
Nawet jeżeli każdy w firmie wie, jaka jest jego rola, w tym w szczególności sukcesorzy, to nie oznacza, że w przypadku śmierci właściciela nie pojawiają się wątpliwości dotyczące spadku i zasad jego podziału. Należy bowiem pamiętać, że w skład spadku nie wchodzi tylko firma (względnie udziały w spółce), lecz również cały majątek posiadanych przez spadkobiercę, taki jak nieruchomości, pojazdy, środki pieniężne, instrumenty finansowe czy jakiekolwiek inne aktywa. Jednocześnie dziedziczenie na podstawie ustawy, czyli w braku testamentu, prowadzi do mniej więcej równego podziału masy spadkowej, z pewną preferencją na rzecz małżonka zmarłego. Jednocześnie dziedziczenie nie odbywa się z uwzględnieniem określonych przedmiotów, lecz w drodze nabycia części całej masy. Tytułem przykładu nie jest tak, że córka odziedziczy jedno mieszkanie, a syn drugie. Zasadą jest, że każde z nich odziedziczy połowę każdego z mieszkań. Oczywiście, po przypisaniu owych wartości ułamkowych, spadkobiercy, a w braku porozumienia między nimi – sąd, dokonają podziału masy spadkowej poprzez przypisanie określonym osobom określonych składników majątkowych. Jednakże podział ten nie zawsze musi być optymalny z perspektywy zachowania integralności firmy rodzinnej. Zamiast zdawać się na przypadek, lepiej zatem sporządzić testament i wyrazić w nim precyzyjnie swoją wolę co do majątku gromadzonego przecież przez całe życie.
7. „Pozapisuję wszystko wedle uznania”, czyli nieświadomość mechanizmów spadkowych
Samo spisanie testamentu nie kończy niestety listy potencjalnych pułapek, ponieważ testamenty podlegają szczegółowym wymogom określonym w Kodeksie cywilnym. Przepisy dokładnie określają kto, w jakiej formie i z użyciem jakich mechanizmów może podzielić swój majątek na wypadek śmierci. W szczególności istotną rolę odgrywa instytucja zachowku, która stanowi, że określonym członkom rodziny musi przypaść co najmniej wartość majątkowa odpowiadające połowie udziału spadkowego, który by im przypadał, gdyby dziedziczyli z ustawy. I tak, dziecko, które na podstawie ustawy otrzymałoby 1/3 spadku, jest uprawnione do otrzymania zachowku o wartości co najmniej 1/6 spadku. Niezapisanie mu w testamencie co najmniej takiego udziału lub składników majątkowych o takiej wartości spowoduje powstanie roszczenia zachowkowego, z którym owe dziecko będzie mogło zwrócić się do spadkobierców. W przypadku roszczeń zachowkowych o znacznej wartości wiążę się to z obowiązkiem spadkobiercy do wypłaty pokaźnych kwot pieniężnych. Jeżeli zatem jeden ze spadkobierców otrzyma przedsiębiorstwo, a drugi przedmioty majątkowe o zdecydowanie niższej wartości, nie pokrywającej jego roszczenia zachowkowego, to należy liczyć się z roszczeniem wyrównawczym. Z kolei spłata takiego roszczenia, w razie braku posiadania bieżących środków pieniężnych przez spadkobiercę, może wiązać się ze znacznym obciążeniem firmy lub nawet, w krańcowej sytuacji, z jej upadkiem pod ciężarem koniecznych do zaspokojenia roszczeń. Ten i wiele innych elementów należy wziąć pod uwagę sporządzając testament, co pozwoli uniknąć przyszłych problemów.
8. „Będą właścicielami więc muszą zarządzać”, czyli przekonanie o zdolnościach przywódczych sukcesorów
Dla przedsiębiorcy, który własnymi rękoma stworzył funkcjonujący przez lata biznes, zazwyczaj zaczynając od zera, jest niemalże oczywiste, że jego następcy muszą wykazać się takimi sami zdolnościami przywódczymi, przedsiębiorczością i odwagą jak on sam. Często zresztą oczekiwanie to znajduje pokrycie w faktach i sukcesorzy z powodzeniem kontynuują działalność nestora dopisując kolejne rozdziały do historii firmy rodzinnej. Czasem jednak należy dopuścić do siebie myśl o tym, że dzieci mogą mieć zupełnie inne zdolności i aspiracje życiowe niż ich rodzice. Mogą na przykład chcieć prowadzić działalność, ale zupełnie inną niż rodzice. Mogą nie chcieć prowadzić żadnej działalności. Mogą wreszcie po prostu zupełnie nie nadawać się do prowadzenia firmy. Każdy z tych przypadków nakazuje postawić sobie pytanie o to, co będzie dalej z firmą rodzinną.
Na szczęście odpowiedzi na to pytanie jest wiele. Możliwe jest na przykład przekazanie zarządzania w ręce profesjonalnych menedżerów i sprawowanie wyłącznie roli nadzorczej i właścicielskiej. W pewnych sytuacjach warto rozważyć sprzedaż firmy i reinwestowanie środków w inny sposób. Każda z tych ewentualności może być dobra dla nestora, sukcesora oraz samej firmy. Dlatego kluczowa jest odpowiedź na pytanie o to, czy sukcesor chce i jest w stanie kontynuować rolę nestora czy też nie.
9. „Są zdolni – poradzą sobie”, czyli zbyt wczesna sukcesja
Nestorzy, szczególnie mający utalentowanych następców, mogą odczuwać pokusę udania się na zasłużoną emeryturę i pozostawienia sterów w firmie w rękach sukcesorów. Jednak sukcesja dokonana zbyt wcześnie będzie wyłącznie źródłem kłopotów. Zarządzenia organizmem gospodarczym wymaga bowiem nie tylko umiejętności, ale również odpowiedniego charakteru oraz doświadczenia, a te, niestety, wykuwają się z czasem. Sukcesorzy muszą również mieć w życiu czas na popełnianie błędów, testowanie nowych pomysłów czy po prostu nabranie autorytetu w oczach pracowników. Zbyt młody, nieopierzony sukcesor, pomimo subiektywnego przekonania o własnych zdolnościach, może nie udźwignąć ciężaru prowadzenia firmy, czy to z perspektywy merytorycznej czy też zarządczej.
10. „Są jeszcze za młodzi – co oni wiedzą o biznesie?”, czyli zbyt późna sukcesja
Równie trudna jest sytuacja odwrotna, bowiem idealny moment na sukcesję można przegapić. Sukcesorzy, którzy spędzili większość swojego życia zawodowego pod skrzydłami nestora lub wręcz pracując w innej firmie mogą nie być przygotowani na samodzielność, bądź też nie być skłonni do powrotu do firmy rodzinnej. Najbardziej produktywny i dynamiczny okres w życiu człowieka przypada mniej więcej na jego środek, dlatego też sukcesorzy, którym nie umożliwiono chociażby współzarządzania firmą mogą okazać się niezdolni lub niechętni do przejmowania sterów. Okazuje się bowiem, że kluczową fazę sukcesji, czyli przekazanie władzy, należy przeprowadzić w momencie odpowiednim z perspektywy zdolności sukcesora, wieku nestora oraz etapu rozwoju firmy. Sukcesja może być zarówno falstartem jak i zostać przegapiona. Z tego względu kluczowa jest odpowiednio wczesna refleksja nad tą kwestią, a także należyte jej zaplanowanie ze szczególnym uwzględnieniem aspektu czasowego.
Sukcesja w firmie nie jest rzeczą prostą i jednoznaczną. Wymaga gruntownego przemyślenia i podjęcia szeregu decyzji cząstkowych. Nietrudno w tym procesie trafić na rafy, dlatego warto uczyć się na błędach: swoich oraz, przede wszystkim, innych osób.
