Dokładne przemyślenie i precyzyjne zaplanowanie przygotowania Sukcesora do zarządzania Firmą Rodzinną gwarantuje powodzenie procesu sukcesji w aspekcie zarządczym – utrzymanie ciągłości zarządzania oraz zapewnienie stabilność kluczowych procesów.
Podsumowanie
- Objęcie sterów przez Sukcesora ma szansę powodzenia, tylko jeśli będzie się odbywać w zgodzie z jego wolą.
- Świadomość kompetencji Sukcesora jest podstawą dla zaplanowania jego drogi rozwojowej w firmie.
- Przygotowując Sukcesora do roli zarządzającego, warto pomyśleć o rozwoju jego kompetencji poprzez udział w kursach, szkoleniach, ale także o szytej na miarę „praktyce” Sukcesora w Firmie. Dobrym sposobem na wzmocnienie transformacji przyszłego zarządzającego jest praca z mentorem, nakierowana na case study.
- Pożądana jest ostateczna weryfikacja i potwierdzenie gotowości do objęcia funkcji zarządczej w Firmie – „sprawdzam”.
1. Ustanowienie sukcesora – potwierdź i uświadom
Objęcie sterów przez Sukcesora ma szansę powodzenia, tylko jeśli będzie się odbywać w zgodzie z jego wolą, dlatego też tak istotne jest potwierdzenie przez Sukcesora jego aspiracji i gotowości do objęcia funkcji zarządczej w Firmie Rodzinne, a także uświadomienie go, że przed nim określona droga rozwojowa, ale także konieczne do spełnienia warunki oraz ich obiektywna weryfikacja.
2. Kompetencje sukcesora – sprawdź i rozwiń
Świadomość kompetencji Sukcesora jest podstawą dla zaplanowania jego drogi rozwojowej w firmie. Dlatego dobrym pomysłem „na wejściu” przyszłego Zarządzającego do Firmy jest sprawdzenie jakie talenty, kompetencje, cechy osobowościowe, predyspozycje psychologiczne posiada. Warto więc wykonać testy kompetencyjne i osobowościowe, a jeśli Sukcesor jest już w Firmie, to można także przeprowadzić wśród pracowników anonimowe badanie metodą 360 lub 180. Pozyskania obiektywna wiedza pozwoli na dokładniejsze profilowanie drogi zawodowej Sukcesora.
Planując rozwój ścieżki Sukcesora, oczywiście nie sposób pominąć rozwoju jego kompetencji w takich obszarach jak: zarządzanie strategiczne, zarządzanie finansami, przywództwo komunikacja, negocjacje, ale także panowanie nad emocjami, czy też wywieranie wpływu.
Istotne są dwa wymiary: teoria i praktyka. Samo szkolenie, kurs, studia podyplomowe tudzież inna forma wzmocnienia kompetencji mogą nie wystarczyć. Warto pomyśleć o szytej na miarę „praktyce” Sukcesora w Firmie, zapewniającej przejście przez kluczowe działy w Firmie. Taki „staż” umożliwi Sukcesorowi poznanie oraz zrozumienie specyfiki pracy każdego działu (jako jednostki), ale także pozwoli na kompleksowe spojrzenie na Firmę z lotu ptaka (jako całości).
3. Transformacja przyszłego zarządzającego – wzmocnij zmianę
Dobrym sposobem na wzmocnienie transformacji przyszłego zarządzającego jest praca z mentorem, nakierowana na case study. Pojawia się dylemat – kogo wybrać – Nestora? Doświadczonego menedżera z Firmy? A może osobę z zewnątrz? Nasze doświadczenie pokazuje, że w tym przypadku lepiej sprawdza się praca z osobą z zewnątrz, która traktuje Sukcesora z większą dozą obiektywizmu.
Dzięki pracy bezpośredniej z mentorem Sukcesor nie tylko nauczy się rozwiązywać zadania „z życia Firmy wzięte”, ale także może zostać uświadomiony o potrzebie doskonalenia dodatkowych obszarów / kompetencji istotnych z punktu widzenia jego przyszłej roli.
4. Zweryfikuj – ostateczne potwierdzenie gotowości Sukcesora
Ewaluacja ścieżki rozwoju Sukcesora w trybie ciągłym, tzn. bieżący feedback od trenerów, pracowników to jedno.
Drugie to ostateczne potwierdzenie gotowości Sukcesora do objęcia funkcji zarządczej w Firmie przeprowadzana po zakończeniu przez niego cyklu szkoleń / kursów, programu stażowego oraz mentorskiego. Obiektywną weryfikację zapewnią metody w stylu Assessment Centre, ale wielu wartościowych informacji dostarczy także opinia mentora oraz anonimowe badanie metodą 360 lub 180 na grupie pracowników.
Pamiętać należy, że Sukcesorzy w Firmach Rodzinnych się nie rodzą, lecz są odpowiednio przygotowywani. Zaprojektowanie indywidulanego programu rozwojowego dla Sukcesora, obejmującego: zbadanie jego kompetencji i talentów, ukierunkowany ich rozwój, poziome przejścia Sukcesora przez organizację, wsparcie mentorskie, a także ewaluację jego ścieżki rozwoju i obiektywną weryfikację stanu jego gotowości, powinno być nieodzownym elementem procesu sukcesji.
